Anatomía del petitorio de una demanda laboral

2Despido injustificado: la declaración

La primera petición no pide dinero. Pide que el tribunal declare que el despido fue injustificado, indebido o improcedente. Es una petición declarativa y es la llave de casi todo lo demás: sin esa declaración no hay recargo.

El plazo para reclamar del despido es de 60 días hábiles contados desde la separación (artículo 168 del Código del Trabajo). El plazo se suspende cuando el trabajador interpone reclamo ante la Inspección del Trabajo dentro de él, y vuelve a correr al terminar ese trámite. El mismo artículo fija un límite absoluto: en ningún caso puede recurrirse al tribunal después de 90 días hábiles desde la separación.

La consecuencia de la declaración está en el propio artículo 168. Declarado injustificado el despido, se entiende que el contrato terminó por alguna de las causales del artículo 161 —necesidades de la empresa— y procede la indemnización por años de servicio, aumentada en el porcentaje que corresponda.

3El recargo del artículo 168

El recargo es un porcentaje que se aplica sobre la indemnización por años de servicio. No sobre el total demandado, ni sobre la sustitutiva del aviso previo. El porcentaje depende de la causal que invocó el empleador al despedir, y los cuatro tramos son excluyentes entre sí.

Dos errores frecuentes al revisar un petitorio ajeno: un porcentaje que no calza con la causal de la carta de despido, y dos porcentajes sumados en la misma petición. Ninguno de los dos resiste una lectura del artículo.

El despido indirecto o auto-despido tiene su propia tabla. Cuando es el trabajador quien pone término al contrato imputando al empleador una causal del artículo 160, el artículo 171 fija un recargo de 50 % para el N.º 7 y de hasta 80 % para los N.º 1 y N.º 5. No existen allí el 30 % ni el 100 % del artículo 168.

4Indemnización por años de servicio

Es el núcleo económico de la demanda. La regula el artículo 163 del Código del Trabajo y procede cuando el contrato estuvo vigente un año o más.

• Fórmula. Treinta días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al mismo empleador.
• Tope. Un máximo de 330 días de remuneración, es decir once años. La antigüedad que exceda ese límite no aumenta el monto, salvo que exista un régimen de excepción que corresponda verificar en la situación concreta del trabajador.

La fracción superior a seis meses se cuenta como año completo. Un vínculo de cuatro años y siete meses paga cinco. Uno de cuatro años y cinco meses paga cuatro. La diferencia entre ambos casos es una remuneración mensual entera, y depende de una fecha de término que muchas veces está discutida.

La indemnización por años de servicio y el lucro cesante no conviven. El lucro cesante es la petición propia del término anticipado de un contrato a plazo fijo o por obra: se piden las remuneraciones que el trabajador habría percibido hasta el término pactado. Pedir ambas cosas por el mismo período es pedir dos veces lo mismo.

5Sustitutiva del aviso previo

Cuando el empleador termina el contrato por necesidades de la empresa o por desahucio, debe avisar con treinta días de anticipación. Puede sustituir ese aviso pagando una indemnización equivalente a la última remuneración mensual (artículo 161 inciso segundo y artículo 162 inciso cuarto del Código del Trabajo).

Si avisó en plazo y en forma, la petición no procede. Si no avisó y no pagó, el trabajador la cobra. Es una sola remuneración mensual, calculada sobre la misma base del artículo 172 que se explica más abajo, y es compatible con la indemnización por años de servicio y con el recargo.

En el despido indirecto también procede: el artículo 171 remite expresamente al artículo 162 inciso cuarto.

6La base de cálculo y el tope de 90 UF

Casi todas las indemnizaciones por término del contrato se calculan sobre la misma base. La define el artículo 172 del Código del Trabajo y es la fuente de la mitad de las diferencias de cálculo entre demanda y contestación.

Qué entra

La última remuneración mensual, comprendiendo toda cantidad que perciba el trabajador por la prestación de sus servicios, incluidas las cotizaciones de su cargo y las regalías o especies avaluadas en dinero.

Qué queda fuera

La asignación familiar legal, los pagos por sobretiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, como las gratificaciones y los aguinaldos.

Remuneración variable

Se toma el promedio de lo percibido en los últimos tres meses calendario.

Tope

La base no puede exceder de 90 unidades de fomento. Es un tope a la base mensual, no al total de la condena.

Conviene tener presente qué no alcanza este tope. El feriado se paga sobre otra base y sin límite en unidades de fomento, como se ve enseguida.

7Feriado proporcional

El trabajador que deja de pertenecer a la empresa antes de completar el año que da derecho a feriado recibe una indemnización por ese período, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo transcurrido entre su contratación o el último feriado y el término del contrato. Está en el artículo 73 del Código del Trabajo.

La base no es la del artículo 172, sino la remuneración íntegra del artículo 71: el sueldo para quien tiene remuneración fija, y el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados para quien tiene remuneración variable. Aquí no rige el tope de 90 UF.

Dos precisiones que ordenan el cálculo:

• El feriado anual es de quince días hábiles con remuneración íntegra (artículo 67). El cómputo se hace en días hábiles, no corridos.
• El feriado puede acumularse por acuerdo, pero solo hasta dos períodos consecutivos (artículo 70). Reclamar más que eso excede lo que la norma permite acumular.

Al feriado pendiente y al proporcional se suma, en trabajadores antiguos, el feriado progresivo del artículo 68: un día adicional por cada tres años trabajados con el mismo empleador, para quien acredita diez años de trabajo, continuos o no, con uno o más empleadores. De esos diez años solo pueden hacerse valer hasta diez de empleadores anteriores.

8Nulidad del despido

Es la petición que más dinero mueve y la que más discusión genera. El artículo 162 del Código del Trabajo obliga al empleador a informar por escrito al trabajador el estado de pago de sus cotizaciones previsionales al momento del despido. Si no ha enterado íntegramente esas cotizaciones, el despido no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. En el foro se la conoce por el apellido del parlamentario que impulsó la reforma que la introdujo.

El mecanismo tiene tres piezas, en los incisos quinto, sexto y séptimo del artículo 162:

1. 1.La sanción. El despido no pone término al contrato mientras subsista la deuda previsional.
2. 2.La convalidación. El empleador puede convalidar el despido pagando las imposiciones morosas y comunicándolo al trabajador por carta certificada, acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales.
3. 3.El efecto económico. El empleador debe pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de esa comunicación.

Dos cosas que se confunden seguido. El pago de las cotizaciones adeudadas se entera a los organismos previsionales; las remuneraciones de la nulidad se pagan al trabajador. Son peticiones distintas y acumulables.

El plazo tampoco es el de los 60 días del artículo 168. La acción para reclamar esta nulidad prescribe en seis meses contados desde la suspensión de los servicios (artículo 510). Ese plazo es para demandar; no es un tope al monto que se devenga.

9Tutela de derechos fundamentales

La tutela no es una indemnización más dentro de la demanda por despido: es un procedimiento propio, regulado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, para cuando la lesión afecta derechos fundamentales del trabajador. Y cambia el petitorio completo.

Con ocasión del despido

Si la vulneración se produce con ocasión del despido, rige el artículo 489. La denuncia debe interponerse dentro del plazo de 60 días desde la separación, con la misma suspensión por reclamo administrativo que aplica al artículo 168. Conviene no confundir uno con otro: a diferencia del artículo 168, el 489 no califica ese plazo de "hábiles", así que no se cuenta igual. Acogida la denuncia, el juez ordena el pago de las indemnizaciones de los artículos 162 y 163, el recargo del artículo 168 cuando corresponda, y además una indemnización adicional que él mismo fija, no inferior a seis ni superior a once remuneraciones mensuales.

La acción de despido injustificado se ejerce en subsidio, no en paralelo. Un petitorio que pide las dos como pretensiones autónomas está mal armado.

Durante la relación laboral

Si la vulneración ocurre con el vínculo vigente, se aplica el artículo 495: la sentencia ordena el cese inmediato del comportamiento antijurídico, las medidas concretas de reparación —incluidas las indemnizaciones que procedan— y las destinadas a que la situación vuelva al estado inmediatamente anterior a la vulneración. El rango de seis a once remuneraciones es del artículo 489 y no se traslada aquí.

La reincorporación tampoco es la regla. El artículo 489 la ofrece como opción solo cuando el juez declara que el despido fue discriminatorio, con infracción del artículo 2.º inciso cuarto, y lo califica de grave mediante resolución fundada.

10Reajustes e intereses

Es la línea que se copia y se pega sin mirar, y son dos regímenes distintos.

• Remuneraciones y prestaciones adeudadas. El artículo 63 del Código del Trabajo ordena reajustar las sumas que el empleador adeude por concepto de remuneraciones según la variación del índice de precios al consumidor, y devengar el máximo interés permitido para operaciones reajustables.
• Indemnizaciones por término de contrato. El artículo 173 dispone su propio régimen de reajuste e interés desde el término del contrato hasta el pago efectivo.

La distinción importa porque las fechas de partida son distintas: la exigibilidad de cada remuneración impaga, en un caso; el término del contrato, en el otro. Sobre un juicio largo, la diferencia deja de ser menor.

11El petitorio como dato

Todo lo anterior está escrito, hoy, dentro de un PDF. La demanda entra al expediente, alguien la lee, anota el monto total en una planilla y el resto se pierde. La planilla dice "$ 38.400.000". No dice que de esa cifra 22 millones son nulidad del despido —una petición que se apaga el día en que el empleador convalida— y que otros 4 dependen de un recargo que exige una declaración previa del tribunal.

Un petitorio estructurado como dato, con una fila por petición, permite tres cosas que el PDF no permite. Provisionar por concepto y no por total, porque cada línea tiene una probabilidad distinta. Auditar el petitorio contrario contra la norma: si el recargo pedido es 80 % y la carta de despido invocó necesidades de la empresa, el número no calza. Y comparar carteras, porque recién cuando las peticiones son campos se puede preguntar en qué materias se cierra alto y en cuáles conviene litigar.

Nada de esto exige una tecnología nueva. Exige leer la demanda una vez y guardar lo leído como estructura, en lugar de guardarlo como archivo. Es, exactamente, la parte del trabajo que hoy se rehace cada vez que alguien abre la causa.